4月から中小企業に残業規制が適用!働き方改革を実現できるか

4月から中小企業に残業規制が適用!働き方改革を実現できるか

 

 働き方改革関連法案の成立により、2020年4月から中小企業も時間外労働の上限規制が適用されます。「時間外労働の上限規制」は、長時間労働の是正を目的にスタートしています。しかしながら、人手不足が叫ばれる今、限られた人数で業務を回している中小企業が、従業員の時間外労働を削減することは本当に可能なのでしょうか。
 本規制は、大企業では既に2019年4月から適用されていますが、あらためて本規制の概要と中小企業がとれる対策をご紹介します。

時間外労働の上限規制の概要

 何がどう変わる?

 今回注目すべき点を一言でまとめると、実際は青天井だった時間外労働時間に上限が設けられたことです。
 労働基準法では、「法定労働時間」として原則1日8時間・週40時間以内と定められています。法定労働時間を超える場合には、労働基準法第36条に基づく労使協定<いわゆる36(サブロク)協定>を締結し、月45時間、かつ、年360時間以内を上限としていましたが、罰則による強制力はありませんでした。
 また、”臨時的な特別な事情”があり、労使が合意する「”特別条項付き”36協定」を締結している場合は、各社が定める時間内であれば上限なく時間外労働が可能で、実質青天井で時間外労働が可能となっていました。

 しかし、今回の法改正で、「時間外労働の上限規制」が設けられ、法律上、時間外労働の上限が原則は月45時間・年360時間までとなり、”臨時的な特別な事情”があった場合でも年720時間の上限規制が制定され、それを超えた従業員がいる企業は罰則の対象となります。”臨時的な特別な事情”があった場合(特別条項)であっても、厳守する項目は下記の通りです。
1. 時間外労働が年720時間以内
2. 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
3. 時間外労働と休日労働の合計について、2か月〜6か月平均が全て1月当たり80時間以内
4. 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度

 上記に違反した場合には、罰則(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)が科され
るおそれがあります。
 出典:厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」

 

 規制の対象

 本規制は、2020年4月から中小企業にも適用されます(大企業には2019年4月から適用済み)。「自社は中小企業にあてはまるのか?」という企業も、下記の「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者の数」のいずれかが以下の基準を満たしていれば、中小企業に該当すると判断されます。
 なお、事業場単位ではなく、企業単位で判断されますのでご注意ください。

 出典:厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」

 

 規制の除外

 一部の事業・業務は上限規制の適用が猶予・除外となりますが、詳細は『厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」』6頁point4をご確認ください。

 

中小企業がすべき対策

 時間外労働の上限規制が目前に迫ってきていますが、現段階でまだ具体的な対策に取り組めていない中小企業も多いのではないでしょうか。対策の方針として大きく下記2つをご紹介します。

 ①労働時間の現状把握

 誰がどのくらいの業務量を抱えているかは見えにくいものです。実際に、誰に業務が集中しているか、どんな業務に時間がかかるのか現状を把握することが必要です。
 正確な現状把握のためには適切な勤怠管理も求められます。勤怠管理を徹底することで、気付かないうちに法令違反になっているという事態を避けることができます。

 ②業務の効率化を図る

 各個人の現状把握ができたら、業務の分散を図る、業務が集中している部門に人を増やす、外部に委託する、システム化して効率化を図るといった対策をとることができます。
 個人ではなく、複数人の中で仕事の受け渡しが停滞の原因である場合、業務の流れが不透明で時間がかかるものや属人化しているものの業務フローを整理することで、他のメンバーに引き継ぐことができ、全体の流れが停滞することを防止できます。

 誰のどの業務にどれだけ時間がかかっているかによって、効率化の方法は異なってきます。まずは現状把握を行ったのち、効果の見込める対策をとることで中小企業の働き方改革を推進することが可能です。

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